La brecha salarial entre géneros.

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La brecha salarial entre géneros.

En muchas ocasiones, la constante batalla que se libra en aras de erradicar conductas discriminatorias contra la mujer en el plano laborar, da la sensación de que en el ámbito jurídico no existen mecanismos que den el tiro de gracia a este mal que aqueja a la sociedad.

La brecha salarial es una de las más marcadas expresiones de desigualdad por razón de sexo. Esto hace que muchos se planteen la necesidad de crear nuevas normas o de aplicar eficientemente las normas existentes; que no quiere decir que no se estén destinando los recursos suficientes en esta materia o que se cuestione la actuación de los poderes públicos. Según el abogado y profesor de Derecho Laboral de la Universidad Oberta de Catalunya, Pere Vidal, la legislación española “ofrece herramientas suficientes” para luchar contra la brecha salarial. Añade además que: “Tenemos todos los flancos cubiertos, con instrumentos jurídicos obligatorios y severas consecuencias para las empresas incumplidoras”. Las trabajadoras pueden usar a su favor diferentes instrumentos; como es, la posibilidad de denunciar en cualquier momento ante los tribunales, una conducta discriminatoria por cuestiones de género y el derecho a recibir de estos una protección especial. Así lo contempla la Constitución española en su artículo 14 referente a la igualdad entre hombres y mujeres. Por si fuera poco, el Estatuto de los Trabajadores contempla una serie de salvaguardas a favor de la mujer en el ámbito laboral. Por ejemplo, el artículo 4.2.c) establece que los trabajadores tienen derecho “a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo”. Además de considerar nulos y sin efectos, decisiones unilaterales, preceptos reglamentarios, pactos individuales o cláusulas en los convenios que se consideren actos discriminatorias directa o indirecta contra la mujer trabajadora.

El artículo 24 contempla el derecho de las trabajadoras a la obtención de ascensos, así como a la retribución monetaria pertinente. Específicamente en este apartado se exige que los ascensos respondan a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres, “pudiendo establecerse medidas de acción positivas dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación”. El Estatuto, en su artículo 28, protege el derecho a la igualdad de remuneración por razón de sexo, independientemente de su naturaleza, dígase salario u otro tipo de compensación. Y prohíbe, que se produzca cualquier tipo de discriminación en este sentido. Los casos más graves por discriminaciones por razón de sexo pueden conllevar a multas de cerca de 190.000 euros.

Según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, se considerarán “muy graves” las decisiones unilaterales de la empresa que susciten desigualdad entre hombres y mujeres, así como el hecho de no elaborar o no aplicar el plan de igualdad o incumplir algunos de los términos establecidos. Las infracciones “muy graves” no siempre conllevan a la multa más alta. Según la magnitud de la acción del empresario, la multa puede oscilar en tres rangos: de 6.251 a los 25.000; de 25.001 a 100.005 euros; y de 100.006 a 187.515 euros. Las manifestaciones discriminatorias más graves en el ámbito laboral pueden llegar a ser considerados delitos de corte penal y ser castigados, incluso, con penas de prisión.

 

Según el artículo 314 del Código Penal se considera delito contra los derechos de los trabajadores una “grave discriminación en el empleo, público o privado” por razón de sexo. Tras una sanción administrativa, si el empresario no reestablece la situación de igualdad, puede enfrentarse a una condena de seis meses a dos años de privación de libertad. Aun existiendo todos estos instrumentos de la Ley, las mujeres siguen padeciendo este tipo de discriminación. Según el abogado Pere Vidal existen dos gateras por las que se cuelan las malas prácticas empresariales. La primera de ellas es el desconocimiento de la normativa laboral y, la segunda son las situaciones de discriminación indirecta. Esta última la constituyen, según la Ley de Igualdad, las “prácticas empresariales aparentemente neutras” que pone a personas de un sexo en desventaja con respecto a personas del otro. Vidal expone varios ejemplos de discriminaciones indirectas como: un complemento salarial que solamente se abona a una determinada categoría profesional, resultando en un abonado únicamente para hombres. También podría ser un plus que solo se paga si se presta servicios a jornada completa, sin ninguna justificación objetiva que impida su abono a las empleadas en reducción de jornada. O también un sistema de promoción profesional basado en la antigüedad como factor predominante, que afecta a las mujeres, dada su tardía incorporación en dicha empresa. Junto al desconocimiento, el miedo a las represalias, es el gran factor que impide a las trabajadoras demandar a su empresa, asevera Vidal; recordando además que, la Constitución prohíbe cualquier medida para reprender a una empleada por haber ejercitado una acción en defensa de sus derechos. Subraya además que, en los juicios por discriminación se invierte la carga de la prueba, es decir, si la demandante aporta indicios suficientes debe ser la empresa la encargada de demostrar que no hubo un trato desigual con la trabajadora.

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