El género influye sobre el pago salarial.

Pactos prematrimoniales
marzo 13, 2018
Los coches eléctricos.
abril 2, 2018
Ver todos

El género influye sobre el pago salarial.

Uno de los casos refería que la trabajadora no pudo optar por un ascenso debido a que se encontraba fuera de la empresa de baja por riesgo en el embarazo y por lo tanto no se le comunicó sobre esta posibilidad. La reacción de la justicia no se hizo esperar y condenó la actuación de la compañía. Según especificó el Tribunal Constitucional en una sentencia de enero de 2017, el embarazo es un “factor diferencial” que incide únicamente en las mujeres, por lo que la protección de este “hecho biológico” y de su salud debe ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales. Por esta razón, cualquier perjuicio en el ámbito laboral causado por el embarazo o la maternidad suponen una discriminación por razón de sexo. Sin embargo, recientemente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en una sentencia admitió que las trabajadoras embarazadas podían ser incluidas en los despidos colectivos, sin ninguna protección especial.

Dicha resolución además hace una dura crítica contra la legislación española por no contemplar una protección previa para las empleadas en período de gestación que impida su despido. Otro ejemplo de discriminación por razón de sexo detectado por el Tribunal Supremo y plasmado en una sentencia de enero de 2017, fue el de una empresa que contemplaba la baja por riesgo en el embarazo o por maternidad como ausencias, incidiendo en el conteo de los días productivos para el cobro de incentivos. El pasado año el Alto Tribunal analizó el caso de una trabajadora que durante el tiempo de embarazo y lactancia no realizó las guardias nocturnas correspondientes en el hospital en el que labora, en consonancia con la normativa de riesgos laborales. Por esta razón la doctora no tuvo derecho a cobrar el complemento salarial de las guardias. El hecho fue considerado un acto directamente discriminatorio contra las mujeres porque son las únicas a las que “cabe exigir el cumplimiento de las obligaciones empresariales que, se derivan de las disposiciones en materia de prevención de riegos durante el embarazo y la lactancia”. En abril de 2017 fue elevado al Supremo el caso de una trabajadora que fue despedida mientras se sometía a un proceso de fecundación in vitro.El despido fue declarado nulo, ya que la empresa no fue capaz de refutar el hecho de que el despido fue a causa del tratamiento de reproducción asistida al que estaba siendo sometida la trabajadora; el Tribunal alegó que la protección de la maternidad también incluye la fase previa al embarazo. Por otro lado, una funcionaria alemana también perdió su puesto de trabajo por ausentarse durante su período de prueba, aún con permiso de maternidad. Cuando intentó volver al trabajo se le comunicó que no había superado esta fase experimental. El Tribunal de Justicia de la UE sentenció que la empleada tenía derecho a incorporarse nuevamente al puesto correspondiente y volver a su período de prueba.

La discriminación por razón de sexo también estuvo contemplada en un caso analizado por el Juzgado de lo Social no. 33 Madrid, en enero de este año, cuando una compañía despidió a una trabajadora, quien había tenido que acudir a dos juicios por ser víctima de violencia machista. La empresa argumentó que la trabajadora había reducido su rendimiento para justificar su proceder. Finalmente, la sentencia declaró nulo el despido por considerarlo un acto discriminatorio y de violencia sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo. El empresario fue señalado como responsable de haber despedido a la empleada por su condición de víctima de este tipo específico de violencia del que solo las mujeres son víctimas.

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en una reciente sentencia, calificó de discriminatoria la decisión de una empresa al negarle a una trabajadora el derecho a la reducción de la jornada de trabajo por cuidado de un hijo menor y que se le asignara el turno de mañana. El tribunal argumentó que las mujeres son el colectivo que ejercita en mayor medida el derecho a la reducción de jornada, por ello, este caso suponía una discriminación indirecta por razón de género. La legislación europea fue clasificada de discriminatoria en lo que se refiere al cómputo de la duración de la prestación por desempleo, ya que solo cuentan los días efectivamente trabajados por los empleados a tiempo parcial que no trabajan todos los días de la semana. Y es que precisamente, del total de trabajadores, las mujeres que ofrecen sus servicios en días aislados de la semana constituyen la mayoría. Así lo consideró el Tribunal europeo en una sentencia de noviembre de 2017.

El factor físico también influye negativamente sobre la mujer a la hora de aspirar a determinadas profesiones. Expresión de esto fue la norma griega que imponía como requisito para la admisión de los candidatos de la Escuela de Policía, que la estatura mínima permitida era de 1,70 metros, cualidad física más propia de hombres que de mujeres. Sobre esto se pronunció el Tribunal de Justicia europeo el año pasado, señalando que, aunque para ejercer las funciones de policía es necesaria una aptitud física particular, no necesariamente tiene que estar relacionada con la estatura, pues de ser así siempre saldrían perjudicadas más mujeres que hombres.

Deja un comentario